بقلم مات دوبوا - رئيس الأركان ومدير السلامة
هذا ليس منشور مدونة السلامة العادي الخاص بنا. ومع ذلك ، فإن حل مشكلة إدارة المواهب في مجال الطيران له تأثير مباشر على سلامة صناعتنا. تاريخيا ، كانت الحرب من أجل المواهب صعبة بشكل خاص في مجال الطيران. من المتوقع حدوث نقص لعدة سنوات قادمة وموجود حاليا في جميع أنحاء الصناعة. إن توقع الطلب المكبوت على المبيعات اعتبارا من عام 2020 سيجعل جذب المواهب والاحتفاظ بها موضوعا مركزيا.
وفقا لتوقعات بوينج للطيارين والفنيين 2021-2040: "لا يزال الطلب طويل الأجل على موظفي الطيران المؤهلين حديثا قويا ، حيث هناك حاجة إلى 612,000 طيار جديد و 626,000 فني صيانة جديد و 886,000 من أفراد طاقم الضيافة الجدد للطيران وصيانة الأسطول التجاري العالمي على مدى السنوات العشرين المقبلة".
"تعتمد تلبية الطلب المتوقع على الطيارين وميكانيكي الطائرات والمضيفات بشكل كامل على استثمار الصناعة في خط أنابيب ثابت من الموظفين المؤهلين حديثا ليحلوا محل أولئك الذين غادروا الصناعة أو سيخرجون منها قريبا من خلال التقاعد الإلزامي والتقاعد المبكر وتسريح العمال والإجازات الأخيرة والاستنزاف المستمر."
باختصار ، ما لم تصبح الصناعة مبدعة ، فمن غير المرجح أن يواكب المعروض من القوى العاملة المؤهلة الطلب.
في حين أن COVID قدم فترة راحة مؤقتة من نقص العمالة في مجال الطيران بسبب انخفاض الطلب ، فإن بعض القرارات المتخذة استجابة للوباء ربما تكون قد هددت قدرة بعض الشركات على التعافي والنمو الآن بعد عودة الطلب. على سبيل المثال ، تقاعدت العديد من شركات الطيران من كبار عمالها. نظرا لطول خط أنابيب التدريب وتغيير العمال لوظائفهم لملء الوظائف الشاغرة ، لن يتم استبدال هذه المواهب بسهولة أو بسرعة.
ما الذي يمكن أن تفعله الشركات الصغيرة حيال النقص العالمي في مواهب الطيران؟
- ومن الأمور الأساسية لجذب المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها حزمة توظيف مقنعة. إن تقديم حزمة تعويضات ومزايا مقنعة يخلق أساسا لجهود اكتساب المواهب الناجحة.
- كما أن ثقافة الشركة القوية تمنح الشركات ميزة تنافسية مع الموظفين المحتملين. يرغب الناس في العمل لدى صاحب عمل يتمتع بسمعة إيجابية منسوبة إلى الموظفين السابقين والحاليين والثقة بهم. تعزز الثقافة الإيجابية الشعور بولاء الموظفين ، مما يعادل الرضا الوظيفي والاحتفاظ به على المدى الطويل.
- بالإضافة إلى ذلك ، تتوقع القوى العاملة اليوم مكان عمل ديناميكي مع مراعاة التوازن بين العمل والحياة. يبحث الموظفون والمتقدمون عن المرونة في مكان وزمان عملهم منذ أن أثبت الوباء أن هذا ممكن - وفي بعض الحالات - مفضل.
- وأخيرا، يتوقع الموظفون أن تلتزم قيادة الشركة ببيئة مكان العمل التي يشكلها التنوع والإنصاف والشمول. المساواة والإنصاف بين الرواتب هي إحدى الطرق للبدء. لقد أنشأنا مؤخرا لجنة مراجعة الرواتب التي تسمح لنا بتقييم رواتبنا ومزايانا مقابل اتجاهات الصناعة المتغيرة بسرعة. لقد ساعدتنا معرفة ما يقوم موظفونا بقياس رواتبهم على أساسه في جذب أفضل فريق في الصناعة والاحتفاظ به.
تبحث PJS دائما عن طرق فريدة لجذب المواهب في مجال الطيران والاحتفاظ بها. لقد سمح لنا التعويض فوق متوسط الصناعة المرتبط بعرض مزايا متطور للغاية بإنشاء فريق رائع من المتخصصين في مجال الطيران مكرسين للسلامة وتجربة العملاء. ستبقى شركات الطيران التي تتخذ خطوات مماثلة في الطليعة وتساعد الصناعة ككل على حل الحرب على المواهب.
