作者：马特-杜波依斯--办公室主任兼安全总监

这不是我们正常的安全博文；然而，解决航空人才管理问题确实直接关系到我们行业的安全。从历史上看，航空业的人才争夺战尤为激烈。预计未来几年都会出现人才短缺，目前整个行业都存在这种情况。预计到 2020 年，被压抑的更替需求将使吸引和留住人才成为一个核心主题。

根据 波音飞行员和技术人员 2021-2040 年展望:"未来 20 年，全球商用机队的飞行和维护需要 61.2 万名新飞行员、62.6 万名新维修技术人员和 88.6 万名新客舱乘务员，因此对新合格航空人员的长期需求依然强劲"。

"要满足飞行员、飞机机械师和空乘人员的预期需求，完全取决于航空业对稳定的新合格人才渠道的投资，以替代那些通过强制退休、提前退休、最近的裁员和休假以及持续的自然减员而离开或即将离开航空业的人员"。 

总之，除非该行业发挥创造性，否则合格劳动力的供应不可能跟上需求。  

虽然 COVID 使航空业因需求减少而出现的劳动力短缺问题得到了暂时缓解，但在需求恢复后，为应对大流行病而做出的一些决策可能会威胁到一些公司恢复和发展的能力。例如，许多航空企业退休了最资深的员工。由于漫长的培训过程和工人转岗填补空缺，这些人才不会被轻易或迅速取代。

面对全球航空人才短缺，小公司能做些什么？ 

• 吸引、留住和培养人才的核心是一套有说服力的就业方案。提供令人信服的薪酬和福利为成功的人才招聘奠定了基础。 

• 强大的企业文化还能让公司在潜在员工面前获得竞争优势。人们愿意为前任和现任员工口碑良好的雇主工作，并信任他们。积极的企业文化能培养员工的忠诚度，从而提高工作满意度并长期留住员工。

• 此外，当今的劳动力希望有一个充满活力的工作场所，同时考虑到工作与生活的平衡。员工和求职者希望在工作地点和时间上具有灵活性，因为大流行病表明这是可能的，而且在某些情况下是可取的。 

• 最后，员工希望公司领导层致力于营造一个多元化、公平和包容的工作环境。薪资的平等和公平是一个起点。我们最近成立了一个薪酬审查委员会，让我们能够根据瞬息万变的行业趋势来评估我们的薪酬和福利。了解员工的薪酬基准有助于我们吸引和留住业内最优秀的团队。 

怡和航空一直在寻找吸引和留住航空人才的独特方式。高出行业平均水平的薪酬加上非常完善的福利，使我们能够打造出一支由航空专业人士组成的出色团队，他们致力于安全和客户体验。采取类似措施的航空企业将保持领先地位，并帮助整个行业解决人才争夺战。