Por Matt Dubois - Jefe de Gabinete y Director de Seguridad

Esta no es nuestra entrada habitual en el blog sobre seguridad; sin embargo, resolver el problema de la gestión del talento en la aviación tiene una relación directa con la seguridad de nuestro sector. Históricamente, la guerra por el talento ha sido especialmente reñida en la aviación. Se prevén carencias para los próximos años y actualmente existen en todo el sector. La previsión de una demanda de personal reprimida a partir de 2020 hará que la atracción y retención de talentos sea un tema central.

Según el Perspectivas de pilotos y técnicos de Boeing 2021- 2040: "La demanda a largo plazo de personal de aviación recién cualificado sigue siendo fuerte, ya que se necesitan 612.000 nuevos pilotos, 626.000 nuevos técnicos de mantenimiento y 886.000 nuevos tripulantes de cabina para volar y mantener la flota comercial mundial en los próximos 20 años."

"Satisfacer la demanda prevista de pilotos, mecánicos de aeronaves y auxiliares de vuelo depende totalmente de la inversión de la industria en una reserva constante de personal recién cualificado para sustituir a los que han abandonado o abandonarán pronto la industria a través de la jubilación obligatoria, la jubilación anticipada, los recientes despidos y cesantías, y el desgaste en curso." 

En resumen, a menos que la industria se vuelva creativa, es poco probable que la oferta de mano de obra cualificada se mantenga a la altura de la demanda.  

Aunque la COVID proporcionó un respiro momentáneo a la escasez de mano de obra en el sector de la aviación debido a la disminución de la demanda, algunas de las decisiones tomadas en respuesta a la pandemia pueden haber amenazado la capacidad de algunas empresas para recuperarse y crecer ahora que ha vuelto la demanda. Por ejemplo, muchas empresas de aviación jubilaron a sus trabajadores más veteranos. Debido al largo proceso de formación y a que los trabajadores cambian de empleo para cubrir las vacantes, este talento no se sustituirá fácil ni rápidamente.

¿Qué pueden hacer las pequeñas empresas ante la escasez mundial de talentos en aviación? 

• Para atraer, retener y desarrollar el talento es fundamental contar con un paquete de empleo convincente. Ofrecer un paquete retributivo y unos beneficios atractivos sienta las bases para el éxito de los esfuerzos de captación de talento. 

• Una cultura empresarial sólida también da a las empresas una ventaja competitiva con los empleados potenciales. La gente quiere trabajar y confiar en un empleador con una reputación positiva atribuida por empleados anteriores y actuales. Una cultura positiva fomenta la lealtad de los empleados, lo que se traduce en satisfacción laboral y retención a largo plazo.

• Además, la mano de obra de hoy espera un lugar de trabajo dinámico en el que se tenga en cuenta el equilibrio entre la vida laboral y personal. Desde que la pandemia demostró que es posible y, en algunos casos, preferible, los empleados y candidatos buscan flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar. 

• Por último, los empleados esperan que la dirección de la empresa se comprometa a crear un entorno de trabajo basado en la diversidad, la equidad y la inclusión. La igualdad y equidad salarial es una forma de empezar. Recientemente hemos instituido un comité de revisión salarial que nos permite evaluar nuestra retribución y prestaciones en comparación con las tendencias del sector, que cambian rápidamente. Saber con qué comparan su salario nuestros empleados nos ha ayudado a atraer y retener al mejor equipo del sector. 

PJS siempre está buscando formas únicas de atraer y retener el talento de la aviación. Una remuneración superior a la media del sector, unida a una oferta de beneficios muy sofisticada, nos ha permitido crear un equipo increíble de profesionales de la aviación dedicados a la seguridad y a la experiencia del cliente. Las empresas de aviación que adopten medidas similares se mantendrán a la vanguardia y ayudarán al sector en su conjunto a resolver la guerra del talento.