Мэтт Дюбуа - начальник штаба и директор по безопасности
Это не обычная статья в нашем блоге о безопасности, однако решение проблемы управления талантами в авиации имеет прямое отношение к безопасности нашей отрасли. Исторически сложилось так, что в авиации война за таланты была особенно ожесточенной. Нехватка кадров прогнозируется на несколько лет вперед и в настоящее время существует во всей отрасли. В связи с тем, что с 2020 года ожидается повышенный спрос на текучесть кадров, привлечение и удержание талантов станет одной из центральных тем.
По данным Boeing Pilot and Technician Outlook 2021- 2040 гг.: "Долгосрочный спрос на новый квалифицированный авиационный персонал остается высоким, поскольку в течение следующих 20 лет для полетов и обслуживания глобального коммерческого флота потребуется 612 000 новых пилотов, 626 000 новых техников по техническому обслуживанию и 886 000 новых членов экипажей".
"Удовлетворение прогнозируемого спроса на пилотов, авиамехаников и бортпроводников полностью зависит от инвестиций отрасли в устойчивый поток новых квалифицированных кадров, которые заменят тех, кто уже покинул или скоро покинет отрасль в результате обязательного выхода на пенсию, досрочного выхода на пенсию, недавних увольнений и сокращений, а также продолжающейся убыли".
Одним словом, если отрасль не проявит творческий подход, предложение квалифицированной рабочей силы вряд ли будет соответствовать спросу.
Хотя COVID дала кратковременную передышку в борьбе с нехваткой авиационной рабочей силы из-за снижения спроса, некоторые решения, принятые в ответ на пандемию, могли поставить под угрозу способность некоторых компаний восстановиться и расти теперь, когда спрос вернулся. Например, многие авиационные компании отправили на пенсию своих самых старших сотрудников. Из-за длительного процесса обучения и смены работы для замещения вакантных должностей эти талантливые специалисты не могут быть легко или быстро заменены.
Что могут сделать небольшие компании в условиях глобальной нехватки авиационных кадров?
- Центральное место в привлечении, удержании и развитии талантов занимает убедительный пакет услуг. Предложение привлекательного компенсационного пакета и льгот создает основу для успешной работы по привлечению талантов.
- Сильная культура компании также дает ей конкурентное преимущество перед потенциальными сотрудниками. Люди хотят работать и доверять работодателю с положительной репутацией, созданной предыдущими и нынешними сотрудниками. Позитивная культура способствует формированию чувства лояльности у сотрудников, что повышает удовлетворенность работой и способствует долгосрочному удержанию персонала.
- Кроме того, современная рабочая сила ожидает динамичного рабочего места с учетом баланса между работой и личной жизнью. Сотрудники и соискатели стремятся к гибкости в выборе места и времени работы, поскольку пандемия продемонстрировала, что это возможно и - в некоторых случаях - предпочтительно.
- Наконец, сотрудники ожидают, что руководство компании будет стремиться к созданию на рабочем месте атмосферы, основанной на многообразии, равенстве и инклюзивности. Равенство и справедливость в оплате труда - один из способов начать с этого. Недавно мы создали комитет по пересмотру заработной платы, который позволяет нам оценивать наши зарплаты и льготы с учетом быстро меняющихся отраслевых тенденций. Знание того, с чем сравнивают свою зарплату наши сотрудники, помогает нам привлекать и удерживать лучших сотрудников в отрасли.
Компания PJS постоянно ищет уникальные способы привлечения и удержания авиационных кадров. Компенсация выше средней по отрасли, а также очень продуманные льготы позволили нам создать невероятную команду авиационных специалистов, которые посвящают себя безопасности и работе с клиентами. Авиационные компании, которые предпринимают подобные шаги, остаются впереди и помогают отрасли в целом решить проблему борьбы за таланты.
