文化とは何か？組織独自の社会的・心理的環境を形成する価値観や行動様式。組織の成功の究極のテストは、その組織の人々の日々の行動である。 

このような行動や行動規範を組織に浸透させるためには、リーダーは "公正な文化 "を築かなければならない。航空業界では、これは雇用主が第一線のオペレーターやその他の人々の行動、不作為、あるいは経験や訓練に見合った決断を罰しない文化を意味する。許されないのは、重大な過失、故意の違反、破壊的行為のみである。報復を恐れずに誤りを認めることを従業員に奨励することが、公正な企業文化を築き、安全性を高める鍵である。

例えば、ある整備技師が航空機の定期点検を行っていた際、見慣れないパネルを取り外す必要があった。パネルを取り外した際、技術者はある部品を目にし、作業を中断しました。経験豊富な技術者から追加情報を得ることにし、戻ってきた技術者は、その部品が、事故発生時に緊急探知ビーコンを破裂させ、航空機から離すように設計されたフランジブルディスクであることを突き止めた。 

シニア・テクニシャンは直ちに安全管理室に報告し、調査を依頼した。当初は技術者のミスと考えられていた。さらなる調査の結果、根本的な原因は組織的なものであることが判明した。検査カードは、作業を行う技術者への通知やトレーニングなしに更新されていた。 

未知の事態に直面したとき、技術者が助けを求めるために立ち止まらなかったら、航空機のビーコンが展開し、大きな損害や負傷を引き起こしていたかもしれない。また、根本的な原因を追究し、発見しなければ、別の技術者がこの教訓を痛感することになっただろう。公正な企業文化が、適切な結果と全社的な教訓をもたらしたのである。

人間の安全でない行為のうち、故意によるものはごく一部であり、処罰に値するが、すべての安全でない行為に対して一律に大赦を与えることは、従業員の目には信頼性に欠け、正義に反していると映りかねない。したがって、「非責任」文化そのものは実現不可能であり、望ましいものでもない。

雇用主が許容できる行動と許容できない行動との間に明確な線引きをするような環境の中で、安全に関する重要な情報を提供することを奨励し、報酬さえ与えるような信頼の雰囲気である。

以下のリストは、航空組織においてジャスト・カルチャーを開発・維持する際に、企業が取り組むべき重要な特徴の概要を示している：

• 文化政策を文書化しただけだ。
• 何が "許容される "行動で、何が "許容されない "行動かについて、合意された定義。 
• 容認できない行動に対する結果。
• "グレーゾーン "の行為に対処するためのプロセス。
• ジャスト・カルチャーの方針を組織全体に伝える。
• ジャストカルチャーの方針と連動した報告システム。
• 公正な処遇が適用されている。
• エラーの原因となる状況に対処するための措置。

航空業界における効果的なジャスト・カルチャーは、トップダウンで全員がそれを受け入れることに依存している。これが達成されれば、安全に関する報告件数は増加し、組織は対処すべき根本的なリスク要因を理解する能力を高め、運航のリスクはさらに軽減される。その結果、全体的な安全性が向上し、組織の全メンバーとその顧客に利益がもたらされる。